很多HR说，现在招聘已经没有什么金九银十了，再加上中秋十一集中节假日休假，招聘工作更是遭遇重重阻碍，怎么办？工欲善其事，必先利其器。我们在做招聘时都会用到网络招聘、猎头招聘、校招、内推等各种通用渠道，其中最常用的是网络招聘。但是随着简历投递量的逐渐减少，这些渠道现在已经不足以满足我们“招到人、招对人”的用人需求了。这个时候我们就需要变被动为主动，开发新的招聘渠道，增加应聘者投递简历的数量。一、清楚目标求职者在哪里不同岗位用不同招聘渠道以前HR做招聘，各种岗位都直接挂在一个招聘平台上；现在随着互联网越来越发达，同岗位的人才都往往喜欢聚集在某几个特定的平台或社区学习交流，所以现在做招聘，不同的岗位使用不同的招聘渠道可能会更高效。没有哪一种招聘渠道是绝对有效的，这就需要HR宝宝们会用多种招聘渠道的组合。下面介绍几个除网络招聘通用平台外常用的招聘渠道：产品、运营、BD、PR等职位LinkedIn（适合经理以上且偏外企的职位）微博、微信（免费，耗时长，适合业内人员互相推荐）Boss直聘、拉勾网、内推网各种展会、公众号类新媒体、H5页面、朋友圈、微信群、QQ群等相关技术或者研究领域职位36氪、虎嗅网（媒体类，适合蹲点大牛/合伙人单聊）知乎、GitHub（社群区性质，适合业内人士且所需较长）COCOCHINA、OSCHINA、ITPUB、CNBLOGS（技术论坛的招聘版块）猎聘、100offer（高岗高技术人才）行政、人力资源、财务、实习生豆瓣（行政、人力资源、财务、实习生等）水木社区-源于清华的高知社群（猎头蹲点场所）Beijinger、Cityweekend（外语比较好的实习生）应届生、大街网、人人网、上啥班（初级职位招聘）其他岗位智联、58、赶集等省、市的本地招聘网站（拓宽招聘渠道，企业品牌宣传）校园代理、校招（请学生干部或招生就业办的老师帮忙补充就业空缺，今日二条文章送校招资料包）内推招聘（可设置内推奖励机制）以上是各个细分领域的招聘渠道汇总，有相应需求的HR宝宝们可以试一试，快速锁定适合自己的公司行业和岗位的招聘渠道。除上述渠道外，小编还汇总了52个流量较高、求职者经常使用的渠道，部分网址如下：招人、留人，是每个行业HR的重要考核指标之一，但招聘不仅仅是一份事务性工作，更是整个企业发展壮大的头等大事，必须从战略层面予以重视。拓展招聘渠道只能算是招聘的准备工作，高质量地邀约面试才是重点。下面是百万猎头顾问通过成千上万次实践总结的招聘经验，今天全都告诉你。二、百万猎头顾问的三条秘诀写岗位JD要有“营销思维”互联网时代，一份好的岗位JD具备这些特点：一是以侯选人为中心，说的是目标候选人有感的内容；二是要易于阅读、理解，简单来说就是言简意赅，说人话；三是有表达技巧，懂得如何吸引人关注，引人入胜。（1）多从候选人的角度说，少谈我们 大家在买东西的时候一定会有这样的感觉：如果店家一直说这件衣服怎么怎么好，你会不屑一顾；但是如果她说“你穿起来会很好看”，你可能会动心试试看。很多HR在写JD时，很喜欢站在公司的角度来陈述，吹嘘公司如何如何牛——或许他所服务的公司确实很出色，但总会有“王婆卖瓜，自卖自夸”之嫌。营销人一般会目标受众的角度出发，描给他加盟公司后具体的体验和收获，多谈所招募的这个角色，“你将怎么样”，而非“我们怎么样”。举个例子我们都是通过社交媒体寻找被动候选人，让大家对我们这个IT工程师的职位感兴趣。建议写成：你将使用社交媒体的寻访技术来寻找被动候选人，并让IT工程师对服务一家创新性、高速发展的公司感兴趣。（2）内容通俗易懂~说人话 有的JD中，岗位职责/任职资格部分的内容比较冗长，很容易让人感到乏味。HR在表达清楚的基础上，尽可能省掉不必要的字眼，不要写长句子，尽量写短语或短句子,每块内容列的事项最好不要超过5条。举个例子3年的招聘经验；熟悉社交媒体及IT候选人的寻访技巧；懂得运用企业级的ATS系统；具备团队合作的精神。建议写成：我们需要这样的你：3年招聘经验；了解社交媒体寻访技巧；能操作企业级ATS；敲黑板，你得是个Team player。（3）用结构化、递进式的内容去说服 好的JD要能诱导高质量的候选人申请这个角色，但是在你的读者做出申请这个动作之前，他必须先下定这个决心。怎么下定这个决心呢？需要通过岗位JD一层一层地引导他。通常写文案都是这些套路：开始想办法吸引候选人的关注，让他想要了解更多。比如“招聘人才能够挽救生命”看似“风马牛不相及”，会让人想一探究竟。在点燃候选人对职位的兴趣之后，承上启下，告诉他们你究竟要干嘛。比如“寻找能够减少急诊室死亡的人”。接下来罗列需求，帮助他们进行自我选择。这条JD其实不是要招医生，而是招聘HR，后续你可以解释并说“你必须拥有在医疗公司技术岗位的招聘经验”等等。最后就督促求职者尽快采取行动，比如“职位很快就会关闭，请马上申请”。三、增加相互粘性提高面试率好不容易通过多个渠道从几百份简历中筛选出几个面试候选人，结果到了约定的面试日期，候选人屡屡爽约不来面试也是让HR头疼不已。虽说应聘者的到场情况不可控，但我们可以从自身工作方面做到滴水不漏，也能尽可能的提高求职者尽参加面试的到场率：邀约电话不要只打一遍，正常情况下打三次最好！第一次打电话HR告诉应聘者：你的简历已收到，并且初步觉得比较适合我们公司条件，我们会进一步筛选，如果有结果会在3天内回复你；第二次打电话HR告诉应聘者：欢迎你*月*日来参加我们的面试会，向应聘者简单介绍公司情况、岗位要求、薪酬福利等信息，还有就是特别交待来参加面试的各种注意事项；第三次打电话在面试会的前一天，人力资源管理者提醒应聘者明天来参加面试，并询问是否有做好来参加面试的相关准备，提醒时间、地点、交通等信息。四、稳定在职员工，防范人员流失，做到未雨绸缪（1）稳定现有员工 如果没有做好人员流失的防范，即使HR招聘的速度很快也会陷入无尽的恶性循环。所以，各位HR宝宝在做好招聘工作的同时，也要放一部分精力在员工的稳定上。试用期间对新员工进行访谈：一来可以了解新员工的动向；二来可以了解到企业所存在的一些问题，以便及时改正；三来，跟新员工熟悉之后，还可以让其帮助介绍求职者（很多新员工都是刚刚离职，会认识不少想要跳槽或者正在找工作的朋友）。老员工定期访谈：半年或一个季度定期和老员工沟通，工作中遇到的问题和想要得到的支持，了解员工最新工作状态以便做出及时调整。（2）做到未雨绸缪 在公司缺人的时候把人员招到位，是HR的基础工作，更厉害的HR则是在公司还没有缺编的时候就已经储备好了人才。在整个招聘体系当中的第一个环节，就是招聘需求分析。分析不仅仅限于岗位空缺的招聘，而是说即便是在企业满编的情况下，也要做好人才储备的工作。HR需要多多了解公司的发展战略和动向，并针对一些离职率高、容易产生需求的岗位储备好备用人才，提前储备好能及时到岗人才。比如：公司打算成立新的业务板块或开设分公司，HR就应该提前开始储备新业务板块或者新分公司的人员了。招聘重在平时的积累，高效利用以上多种招聘渠道，建立公司人才库，找准公司用人标准，做好各岗位员工的胜任力画像，积累各种人脉资源，持续跟踪有可能成为公司员工的求职者等等。只有这样，才不至于在公司紧急缺人的时候临时抱佛脚哦~